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年末年初,用人單位人員流動漸入高潮。法律人士提醒,無論是用人單位,還是勞動者,解除勞動合同均須先行告知,否則將承擔法律風險。
每到年末年初,一些用人單位就會出現人員流動的小高潮,一方面,有些勞動者或打算換個地方打工,或想另覓更適合自己的工作;另一方面,一些用人單位因爲春節前後放長假,總想省下一份工錢。
解除勞動合同,勞動者和用人單位都有單方面提出的權利,《勞動合同法》也有相關規定,但是因爲對送達方式或解除合同理由的看法不同,因此最容易產生糾紛。用人單位關於解除勞動合同的通知方式多樣,當面送的、口頭通知的、郵寄的、發郵件的、登報通知的都有,到底哪一種更可靠,哪一種不算數?勞動者該如何應對?這裏面大有學問。
法律人士提醒:
《勞動法》第39條規定,勞動者有下列情形之一,用人單位可以解除勞動合同,在試用期被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位規章制度的;還有嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害的等情形。舉證責任是由用人單位承擔,如果用人單位沒有提交證據證明,可能要承擔違法解除的後果。
現實中,很多試用期被解聘的勞動者接到的是口頭通知,比如馮先生與一家公司簽訂了兩年的勞動合同,試用期兩個月,工作一個月後,被口頭解聘,若是馮先生打官司,如果用人單位在庭審中不能提供證據證明其辭退勞動者的理由正當,那麼用人單位就要承擔不利後果。
那麼郵寄辭退信就一定可以勝訴嗎?也未必。小李因病請了一個月的病假,誰知病癒後去上班,卻被告知公司已將其開除,通知郵寄到她的戶籍所在地了。官司打到法院,用人單位敗訴。原因是公司將通知寄到了小李的戶籍地,而非她在勞動合同中載明的現住址,而且沒有被簽收,因此法院認定,解除勞動合同行爲沒有法律效力。
一些用人單位圖省事,對長期不到崗的員工採取登報送達的方式,以爲這樣就萬事大吉了,但是根據法律規定,用人單位公告前需通過其他方式聯繫勞動者。如果用人單位在沒有通過電話或者郵寄等送達方式的前提下直接進行公告送達,屬於程序性違法,可以認定違法解除勞動合同。
對於勞動者來說,在接到解聘通知後,如不同意或者協商不成,要在一年內申請勞動仲裁。