眼看2017年的『餘額』已經不足一個月，即將迎來元旦和春節假期，很多『休假攻略』開始廣泛流傳並受到人們關注。法定假期日期是固定的，人們想要『攻略』更加完美的假期，只能靠『帶薪年假』來調劑。多少年來，『帶薪年假』對於不少勞動者來說如水中月鏡中花一般，看得見卻摸不著。一方面企業以各種理由不安排帶薪年假又不給經濟補償，有些企業名義上給年假但勞動者想休時卻各種限制。另一方面很多勞動者自己對是否有權享受帶薪年假，企業休假管理是否侵害了自己合法權益，權益被侵害時如何依法維權，也知之甚少。今天我們就請專業人士來說說帶薪年休假。法律支持眾曉律師事務所享受帶薪年休假是勞動者的權利，我國《勞動法》第45條明確規定了帶薪年休假制度，並且規定勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。對於年休假的具體規定，國務院和人力資源社會保障部又相繼制定實施了《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》。帶薪年休假制度至今已經走過9個年頭，但在實踐中由於對法律規定認識不清、考慮用工成本執行不到位等原因，用人單位和勞動者常常因為年休假問題產生糾紛，一些勞動者因為種種原因仍然面對不能休、不讓休、不敢休的尷尬局面。那麼，面對『帶薪年假』，勞動者應該如何維護自己的合法權益呢？

　　新員工入職工作不滿一年，能否享受帶薪年休假？

　　《職工帶薪年休假條例》規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。『連續工作1年以上』該如何理解和適用？這個問題具有極大的普遍性，也在很多企業管理者和勞動者中間存在錯誤認識。很多人認為只有在一個單位工作滿一年，纔能享受帶薪年休假──這種認識是錯誤的。根據我國相關法律規定，職工連續工作滿12個月以上的享受帶薪年休假。人力資源和社會保障部辦公廳在《關於〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的復函》中明確職工連續工作滿12個月以上，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形，所以職工只要連續工作一年以上即具備了享受年休假的資格。

　　實踐中常出現關於新入職員工能否休年假的糾紛。根據相關規定，入職新單位不滿一年的職工如果在不同用人單位已經連續工作一年，也是可以享受年休假的。其年休假天數按照在新單位剩餘日歷天數折算確定，具體計算方法為：(當年度在本單位剩餘日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數，折算後不足1整天的部分不享受年休假。

　　例如：小劉從2012年9月參加工作，至今已累計工作5年，按照法律規定，每年享有5天年假。2017年9月1日，小劉到新單位A公司入職，則在2017年小劉在A公司享受的年假天數計算如下：(122÷365)×5=1.67天，不足1整天的部分不享受年休假，故2017年小劉在A公司能享受1天年假。

　　年休假能休幾天？

　　探親、婚喪、產假等可否衝抵？

　　年休假的天數跟工作年限有直接關系，工作年限不同，年休假的天數也不同，具體標准如下：累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。另外，國家法定休假日、休息日，職工依法享受的探親假、婚喪假等國家規定的假期以及工傷停工留薪期間不計入年休假假期。同時還要特別提醒廣大女職工，即使是已經享受了法定的產假，仍然可以享受帶薪年休假，二者並不衝突。

　　年休假『年底清零』合法嗎？

　　《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》中都有相關規定，用人單位統籌安排年休假要根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

　　所以一般來說，用人單位內部規定年假『年底清零』是不符合法律規定的，因用人單位原因當年沒能安排休年假的，可以跨一個年度安排，或者支付未休年休假的補償。但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位無需支付補償，但這種情況實踐中寥寥無幾。

　　多年沒休年假，可主張幾年補償？如何計算？

　　實踐中從沒休過年假的職工並不少見，經濟補償往往是職工最關心的問題。根據相關規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數的，應當在本年度內，按照職工日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。再次需要特別提示的是，300%工資中已經包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，也就是說再補發200%即可。

　　如果連續多年都沒休過年休假，由於年休假的補償適用一年的仲裁時效，勞動者雖然可以主張多年的未休年假補償，但超過一年的部分將會面臨不被支持的法律風險。所以維權要趁早，拖拖拉拉損害的是自己的合法權益。

　　例如：小張在B公司工作5年，經折算後小張的日工資為200元人民幣，按照法律規定，小張每年有5天的年休假，但是由於公司原因，小張已經連續5年未休年休假。因為有仲裁時效的限制，如果小張要求補償，勞動仲裁委員會和法院可能只支持最後一年年休假的相應補償，即判令公司除已正常支付的工資外，再按5天，每天400元的標准予以補償。

　　辭職或勞動合同到期，沒休年假怎麼辦？

　　現實生活中很多職工是在辭職或勞動合同到期前集中休假，但也有一部分職工在離職之後纔意識到自己並沒有休年假，這種情況下職工應如何維護自己的合法權利呢？根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。具體折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。所以沒來得及休年假就離職的職工是可以要求補償的。另外職工需注意，用人單位當年已安排職工年休假的，多於折算應休年休假的天數不再扣回，這也是法律對於勞動者權利的保護。

　　用人單位組織旅游，不許再休年假合法嗎？

　　很多用人單位有形形色色的福利，比較常見的就是單位組織的公費旅游，於是就出現了一些職工在申請休年假時，單位以組織過集體旅游為由不許職工再休年假，那麼這種做法合法嗎？一般來說，用人單位組織公費旅游系用人單位內部的福利制度，都是由用人單位自主決定，並非法律規定的范圍；而帶薪年休假是勞動者的權利，勞動者有權自主安排休假時間與方式，用人單位安排職工休年假亦應尊重職工的個人意願。如用人單位安排旅游替代休假，應當證明此方式屬於雙方約定的休假方式或符合單位規章制度中的規定，或雙方就此形成專門的合意。如果未經勞動者同意的，單位不能以旅游代替休年假。

　　例外：

　　以下情況不享受帶薪年休假

　　年假不是任何工作崗位的勞動者都能享有的。根據相關規定，一些特殊情況下勞動者是不能享受當年帶薪年休假的，具體如下：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的；(六)被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多於其全年應當享受的年休假天數的。存在上述情況的職工需注意，不享受帶薪年休假，也就不存在未休年休假的補償了。如果勞動者還向用人單位提出休年假，不給安排還要去勞動爭議仲裁主張權利，只能是徒勞無功。

　　作為用人單位，不要以侵害勞動者合法權益的方式獲取用工利益，而是應該依法履行法定義務，營造積極和諧的用工氛圍，進而通過提高管理和生產效率來獲得更高經濟效益。

　　作為勞動者，當您的合法權益受到侵害時，要積極拿起法律的武器，依法維護自己的合法權益。